我想跟各位管理者分享的是“企業(yè)不是為了處理情緒而處理情緒，處理好員工的情緒，是為了更好地幫助員工把事情做好！。
具體而言，員工情緒與組織的關(guān)系表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：
第一，員工情緒處理不好，會(huì)影響個(gè)人乃至團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。
首先，消極的情緒會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生負(fù)面影響。有不少員工能力其實(shí)沒(méi)有問(wèn)題，但是因?yàn)榍榫w消極，績(jī)效自然就上不來(lái)。這就像大家都知道的那句話一樣“先處理情緒，再處理問(wèn)題”。另外，腦科學(xué)的研究也證明了這一點(diǎn)：當(dāng)人卻處于消極情緒狀態(tài)（焦慮，憤怒）時(shí)，很難讓自己專(zhuān)注地思考一件復(fù)雜的事情該如何解決。在人們的大腦中，有一個(gè)叫前額葉皮層的區(qū)域負(fù)責(zé)提供完成某個(gè)任務(wù)或問(wèn)題所必需的專(zhuān)注能力。由于前額葉與情緒腦之間存在著神經(jīng)回路，焦慮、憤怒等強(qiáng)烈的消極情緒信號(hào)會(huì)制造神經(jīng)靜電，從而破壞前額葉保持專(zhuān)注的能力，讓人們無(wú)法把需要理性思考的工作做好，自然工作績(jī)效就會(huì)出問(wèn)題。
其次，員工的情緒會(huì)傳染，影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。作為管理者，如果認(rèn)為個(gè)別員工的情緒僅僅是他自己的情緒，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。情緒是會(huì)傳染的，因?yàn)閱T工在團(tuán)隊(duì)中會(huì)和其他員工互動(dòng)。而且，消極情緒會(huì)傳染的更快，影響更大。美國(guó)心理學(xué)家喬納森•海特從動(dòng)物進(jìn)化本能的角度對(duì)此進(jìn)行了研究：為了能夠更好地生存，動(dòng)物界某些共同特征甚至橫跨不同物種，其中一個(gè)共同特征就是，動(dòng)物對(duì)威脅及討厭事物的反應(yīng)，要比對(duì)機(jī)會(huì)及喜好事物的反應(yīng)來(lái)得更快、更強(qiáng)烈、更難以克制。人類(lèi)對(duì)于看似的威脅或壞事的反應(yīng)也會(huì)快速地產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒，這一點(diǎn)說(shuō)明了消極的情緒對(duì)于團(tuán)隊(duì)影響其實(shí)更大。
第二，透過(guò)員工情緒這個(gè)入口，往往能看到真正的管理問(wèn)題所在。
最近，有一家日資企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理向我咨詢變革情緒管理的課程，這家公司剛剛換了日方的總經(jīng)理，同時(shí)公司所在的行業(yè)面臨很大的業(yè)績(jī)下滑，希望通過(guò)變革情緒管理的課程來(lái)調(diào)動(dòng)大家的積極情緒。她說(shuō)：“公司員工，尤其是中方的員工從高層到基層，大家的情緒都很低落，面對(duì)公司現(xiàn)在比較困難的局面，不能很好地積極應(yīng)對(duì)！睘榱烁玫刈屨n程符合他們的需求，我就進(jìn)一步跟她深入了解了公司的情況。后來(lái)發(fā)現(xiàn)，公司的中方員工之所以情緒比較低落，是因?yàn)槿辗降目偨?jīng)理上任以來(lái)，一直沒(méi)有和大家討論出公司下一步的發(fā)展方向，沒(méi)有明確的戰(zhàn)略，同時(shí)各個(gè)部門(mén)里日方負(fù)責(zé)人和中方負(fù)責(zé)人的職責(zé)也不夠清晰，這是導(dǎo)致中方員工情緒出問(wèn)題的真正原因，所以僅僅給中方員工進(jìn)行情緒管理的培訓(xùn)其實(shí)解決不了問(wèn)題。當(dāng)我們一起分析出了真正原因之后，培訓(xùn)經(jīng)理才意識(shí)到，迫切需要做的是盡快幫助公司的日方和中方的中高層組織一次關(guān)于戰(zhàn)略清晰的工作坊，盡快幫助公司的高層明確戰(zhàn)略以及各自的分工。所以，透過(guò)員工的情緒這個(gè)入口，往往組織能看到真正的管理問(wèn)題所在。
那么，組織該如何通過(guò)情緒這個(gè)入口來(lái)解決真正的管理問(wèn)題呢？
第一，關(guān)注員工的情緒，情緒往往是員工工作出問(wèn)題的先兆信號(hào)，抓住了這個(gè)信號(hào)，可能就能及時(shí)地防止更大的問(wèn)題出現(xiàn)。有的管理者只是一味的關(guān)注員工的事情做得怎么樣，忽略了員工的情緒問(wèn)題，這樣就忽略了情緒這個(gè)先兆信號(hào)。所以，往往等到事情出了很大問(wèn)題時(shí)，才意識(shí)到。但是，這往往需要花費(fèi)比前期更大的精力才能把問(wèn)題解決。很多優(yōu)秀的管理者則往往善于抓住這些信號(hào)，在員工工作過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)員工有焦慮、消極等情緒及時(shí)介入來(lái)解決問(wèn)題，防止問(wèn)題繼續(xù)擴(kuò)大。
第二，判斷員工情緒是不是由簡(jiǎn)單的原因引起的。有的時(shí)候，員工情緒問(wèn)題是由于簡(jiǎn)單的原因引起的，比如：工作成績(jī)得不到管理者的認(rèn)可。這是比較好解決的情況，管理者需要做的就是及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的努力和進(jìn)步，并給予肯定和鼓勵(lì)就可以了。但是，如果發(fā)現(xiàn)員工的情緒背后的原因比較復(fù)雜，就需要深入挖掘了。
第三，深挖員工情緒問(wèn)題背后的原因。前段時(shí)間給一家公司的高管團(tuán)隊(duì)上課，高管們找到了骨干員工有消極情緒的三大原因：
（1）晉升空間不夠；
（2）活太多；
（3）錢(qián)太少。
然后，大家就一起開(kāi)始深挖如何來(lái)解決這三大問(wèn)題。第一，晉升空間不夠，這個(gè)問(wèn)題涉及到公司對(duì)于員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是一個(gè)需要真正花時(shí)間梳理解決的問(wèn)題。所以，當(dāng)管理者現(xiàn)場(chǎng)花費(fèi)很多時(shí)間梳理出了一套完整的員工職業(yè)發(fā)展的思路框架時(shí)，很多管理者都有豁然開(kāi)朗的感覺(jué)，而這些的確是之前這家公司做得不夠的方面。第二，活太多。對(duì)于這個(gè)原因深入分析之后，大家發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)部的流程復(fù)雜才是導(dǎo)致大家覺(jué)得活太多的原因，所以真正的問(wèn)題在于如何盡快優(yōu)化流程。第三，錢(qián)太少。這家公司已經(jīng)是國(guó)內(nèi)同行業(yè)中的老大了，薪資待遇不低，深入分析發(fā)現(xiàn)問(wèn)題本質(zhì)是激勵(lì)制度跟工作量的匹配度出現(xiàn)了問(wèn)題，有些工作多干少干都一樣，而骨干員工往往是屬于多干的自然覺(jué)得錢(qián)太少，所以問(wèn)題在于激勵(lì)制度與工作內(nèi)容如何匹配。通過(guò)深入分析，大家發(fā)現(xiàn)情緒問(wèn)題只是真正問(wèn)題的入口，利用這個(gè)入口，深入挖掘出團(tuán)隊(duì)真正需要解決的管理問(wèn)題才更重要。通過(guò)解決這些問(wèn)題，不但會(huì)帶來(lái)大家的積極情緒，同時(shí)才能幫助團(tuán)隊(duì)邁上一個(gè)新臺(tái)階。
所以，作為管理者，請(qǐng)不要忽略情緒問(wèn)題，因?yàn)檫@是看清真正管理問(wèn)題的入口。 |
