根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)力研究所最近的一份調(diào)查，持久的員工敬業(yè)度可以通過強(qiáng)制實(shí)施一系列顯著的人才管理實(shí)踐來達(dá)成。該調(diào)查將員工敬業(yè)度定義為“員工愿意在一定程度上為完成工作和任務(wù)付出情感和智力方面的努力”，甚至包括超出常規(guī)工作時間之外的任務(wù)。

研究人員分析了26種有關(guān)人員、學(xué)習(xí)與發(fā)展、報酬等領(lǐng)域的人才實(shí)踐，指出其中6種實(shí)踐對于實(shí)現(xiàn)更高等級的敬業(yè)度和績效來說必不可少。

1.入職培訓(xùn)

在招聘階段就需要開始努力提高員工敬業(yè)度，公司每次招新時都不能忘記強(qiáng)調(diào)建立新員工與公司之間的真正聯(lián)系，這是讓新員工融入公司文化的重要舉措。一些最佳的實(shí)踐包括：為新員工配備導(dǎo)師，間隔30、60或90天的時候和新人進(jìn)行一次跟蹤對話等。

2.留任訪談

留任訪談（stay interviews）是一種寬松且結(jié)構(gòu)化的非正式談話，為管理者提供了詢問高績效員工“為何留下”的機(jī)會。這種一對一的互動讓員工就工作內(nèi)容和需要改進(jìn)的方面發(fā)表看法，使管理者能夠收集各方觀點(diǎn)，以得知高績效員工最關(guān)注什么。某些企業(yè)將留任訪談拓展到了中層和更低層級的員工當(dāng)中，以此獲悉更全面的員工留任的原因。留任訪談也會讓員工覺得自己的看法很有價值，很受領(lǐng)導(dǎo)者的重視。

3.個人發(fā)展計劃

敬業(yè)度高的員工渴望學(xué)習(xí)更多知識并且學(xué)以致用，確保自己和公司一樣獲得成功。管理者應(yīng)該和員工一起創(chuàng)建個人發(fā)展計劃，明確員工個人目標(biāo)和專業(yè)目標(biāo)。個人發(fā)展計劃的協(xié)同創(chuàng)造過程使員工和管理者之間能保持溝通，確�？冃в懻摽梢灾攸c(diǎn)幫助識別每一位高績效員工的學(xué)習(xí)和職業(yè)興趣，管理者也應(yīng)該知道如何與員工一起努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。

4.“高能見度”任務(wù)

該調(diào)查中，大約72%的高潛力企業(yè)提供了“高能見度”任務(wù)（assignments on high-visibility），并將此作為激勵員工的有償方式。這對提高績效也有積極的作用。管理者應(yīng)該鼓勵高績效員工提升其形象和影響力，可采取的措施包括：研究并推薦新方案，在跨部門項目的合作中發(fā)揮積極作用，參加行業(yè)會議并在回到辦公室之后分享重要信息。

5.支持創(chuàng)造性思維和健康的物理環(huán)境

物理環(huán)境對于創(chuàng)建一個支持創(chuàng)新思維和健康身體的工作場所而言至關(guān)重要。企業(yè)既要提供安靜舒適的環(huán)境，又要擁有可以集中討論的場所來鼓勵合作與分享觀點(diǎn)，以此促進(jìn)員工敬業(yè)度。

6.創(chuàng)新思維和創(chuàng)造的時間

普通的員工不可能總是在日常工作中進(jìn)行創(chuàng)新思考。企業(yè)應(yīng)該制定一個計劃，在每周或每月專門空出時間留給員工開拓其創(chuàng)新思維。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，只有26%的高績效企業(yè)和4%的低績效企業(yè)安排了創(chuàng)新思考的時間來激勵員工，這需引起各位管理者的重視。